top of page

Mangfold i advokatbransjen: Hvorfor er det ikke flere kvinnelige partnere?

Mange jusstudenter drømmer om å en dag få en toppstilling i et stort advokatfirma. Tradisjonelt har imidlertid rommet for mangfold i advokatbransjen blitt smalere jo lenge opp i toppen du kommer, og det kan være utfordrende særlig for unge kvinner å få innpass i toppstillingene. Dette er til tross for en klar overvekt av kvinnelige jusstudenter. Juridikum har derfor tatt en samtale med Tonje Hovde Skjelbostad, som er både advokat og partner i Advokatfirmaet Legalis. Hun hadde interessante synspunkter på hvorfor en klar overvekt av partnere fremdeles er menn, og hva som skal til for å utjevne forskjellene.

Mangfold i advokatbransjen: Hvorfor er det ikke flere kvinnelige partnere?
(Tonje Hovde Skjelbostad. Foto: Ola Waagen)

Det tas forbehold om at dette er en uformell samtale, som i stor grad er preget av antakelser og personlige meninger.


I 2019 var fordelingen blant studentene som har fikk tilbud om studieplass i rettsvitenskap nærmere 65 prosent kvinner og 35 prosent menn. Det er altså en klar overvekt av kvinner på jusstudiet, og tendensen ser ut til å øke. Likevel er det slik at kvinnene representerer et klart mindretall av toppstillingene i advokatfirmaene. Advokat og partner Tonje Hovde Skjelbostad tror at årsaken til dette er sammensatt.


Mulige årsaker

For det første peker hun på at det ikke alltid legges tilstrekkelig til rette for at kvinner kan kombinere partnerrollen med graviditet og permisjon. Et klart flertall av kvinner vil nemlig få barn i løpet av arbeidskarrieren sin, hvilket vil innebære fravær på grunn av graviditet, permisjon og sykedager. Likevel blir kvinner vurdert på lik linje som menn, og det blir trolig ikke like enkelt å ta tilstrekkelig hensyn til at kvinnene være hjemme med barn. Sier man at man jobber aktivt med mangfold i toppen, foreligger det ifølge Skjelbostad et gap mellom ord og handling dersom tilretteleggingen her ikke er bra nok, og advokatfirmaene kan vanskelig påstå at de jobber aktivt for mangfold.


"Man kan ikke påstå at det legges til rette for mangfold, dersom kvinner som kommer tilbake i arbeid etter permisjon stiller lengre bak i køen enn menn bare av den grunn. Da foreligger det ingen reell mulighet for likestilling"

Videre peker Skjelbostad på at forretningsmodellen i all hovedsak, og på mange måter selvsagt, er å tjene mest mulig penger, og at det da er naturlig å ansette de mest lønnsomme kandidatene. Kvinner som er ute i permisjon på grunn av fødsel vil ikke kunne bidra til inntekter i permisjons-perioden, og på kort sikt vil det derfor være mer lønnsomt for firmaet å ansette en mann. Hvorvidt enkelte firmaer prioriterer på denne måten, vil ikke Skjelbostad hevde, men det er klart at slike holdninger og verdier vil være med på å påvirke hvem som ender opp med å få lederstillingene.

Hvorvidt det har noe å si hvordan kvinner og menn er som person, kan heller ikke Skjelbostad gi et klart svar på. Likevel er det åpenbart at rommet for kvinner er snevrere enn for menn, særlig om man er i en lederposisjon, hevder hun. Til illustrasjon nevnes saken om den finske statsministeren Sanna Marin, som nylig fikk massiv kritikk for en fest-video som ble spredt i sosiale medier. Hadde dette på den annen side hendt med en mann, hadde reaksjonene trolig vært mindre eller annerledes. Man kan lett stille seg «lagelig til for hugg», som kvinnelig leder, og det kan jeg skjønne folk synes er ubehagelig.

Mulige løsninger

Så hva kan gjøres? Nok en gang viser Skjelbostad til at en løsning vil bero på flere faktorer. Mest sannsynlig kommer det til å bli en naturlig bedring i løpet av de neste årene, på grunn av stadig flere uteksaminerte kvinner og bedre balanse i kjønn oppover i selskapene. Likevel kommer nok ikke bedringen helt av seg selv:


Når det gjelder kvinners ledermuligheter etter permisjon, har ledelsen en klar oppgave i å tilrettelegge for å kombinere arbeid og familieliv. Det er etter svangerskaps- og småbarnsperioden at mange kvinner faller fra, til tross for at firmaer forsøker å tilrettelegge. Det å knekke den koden der, det er «work in progress» både for oss og for mange andre, hevder Skjelbostad.


Dessuten er det viktig at kvinnelige ledere er enda mer synlige utad. Skjelbostad synes at kvinnelige partnere lett kunne ha vært mer synlige enn de er, og snakket mer om hvordan det er å jobbe i ledelse og, fremhevet egen kompetanse og prestasjoner. Av en eller annen grunn ser hun en tendens til at menn nok er flinkere her. For damer i lederstillinger er det viktig å vise frem og snakke om hvordan det er å være dame i bransjen, og at dette faktisk lar seg gjøre i kombinasjon med barn og familieliv.


Skjelbostad ønsker også å trekke frem at det finnes andre måter å komme inn i advokatbransjen på. Selv jobbet hun lenge som avdelingsdirektør i offentlig sektor, før hun gikk over til advokatbransjen som voksen, og etter at hun fikk barn. Dette kan bidra til å gjøre deg tryggere på deg selv og jussen, samtidig som det lettere lar seg kombinere med barn og familieliv. På denne måten får du bredere arbeidserfaring og ofte ettertraktet spesialisering innenfor et eller flere rettsområder, og kan få en fin overgang til advokatbransjen. Selv opplevde Skjelbostad det som veldig positivt, og har også flere kolleger som har arbeidet mellom 3-20 år i offentlig sektor før de begynte i advokatbransjen.


"Mange jusstudenter i dag er veldig låst på å begynne som advokatfullmektig og advokat rett etter jusstudiet, men det er viktig å fremheve at det finnes andre møter å gjøre det på også"

I tillegg til dette viser Skjelbostad til at arbeidsgiver kan vurdere arbeidsprestasjon etter flere målestokker. Kvinner er eksempelvis ekstremt viktige for arbeidsmiljøet, og slik bidragsyting er noe som burde verdsettes mer. Det er nemlig flere som prioriterer arbeidsmiljøet og sine kolleger, fremfor det å ta stor plass og ha de sterkeste meningene. Arbeidsgiver kan altså bli flinkere til å legge merke til mer «soft-values», og ikke utelukkende kroner og øre.


"Det er ikke alltid like verdsatt at man er flink til å ta sosiale initiativ og bidra til uformell oppfølging og opplæring, noe som er synd. Det å også ha slike bidragsytere er nemlig svært viktig for arbeidsplassen, og følelsen av trivsel, trygghet og gode leveranser på jobben"

Avslutningsvis ønsker Skjelbostad å poengtere at det faktisk har skjedd en bedring de siste årene:


Mange har vært gode på å tilrettelegge for at kvinner får god progresjon etter graviditet og permisjon, og har hatt en bevisst strategi for dette. Og også de større aktørene, og kjøpere av juridiske tjenester, virker å ha blitt flinkere til å stille krav om mangfold. Når kundene til advokatfirmaene stiller krav om mangfold, kan ikke firmaene unngå det. I så fall vil de tape penger, og det er selvfølgelig ikke ønskelig. Dessuten har fokuset på mangfold blitt større, og flere har blitt oppmerksomme på de utfordringene som kvinner møter i arbeidslivet.


Artikkelen er skrevet og publisert etter godkjenning fra Tonje Hovde Skjelbostad.

294 visninger0 kommentarer
bottom of page